Leviers d'engagement vis-à-vis du changement organisationnel en contexte d'initiatives multiples de changement

Malgré la prévalence des changements simultanés, la plupart des recherches en management du changement se sont limitées à examiner les facteurs de succès d'un événement de changement isolé alors qu'en réalité un changement organisationnel se décompose souvent en plusieurs initiatives. Notre compréhension des réactions des employés face à des changements organisationnels menés en parallèle demeure donc fragmentaire. Pour combler cette lacune, cette thèse explore les déterminants de l'engagement des employés envers de multiples initiatives de changement à travers le prisme théorique du modèle des exigences et ressources au travail (Job Demands and Resources, JD-R). Une revue de littérature intégrative sur l'engagement envers le changement a d'abord été réalisée afin d'établir l'état actuel des connaissances. À partir d'une analyse approfondie de 178 articles, un cadre conceptuel intégratif de l'engagement envers le changement est développé, fondé sur la théorie du comportement planifié. Ce cadre conceptuel dévoile le mécanisme d'action de l'engagement envers le changement, intègre une perspective multi-niveau et identifie ses principaux antécédents ainsi que ses conséquences. Les implications théoriques et pratiques de ce cadre intégratif sont également présentées dans la première partie de la thèse. Une étude de cas qualitative menée dans un cabinet de conseil français a été réalisée. Fondée sur 30 entretiens semi-structurés, deux entretiens écrits, plus de 500 heures d'observations participantes et l'analyse de documents internes, cette étude a permis de développer un cadre des exigences et ressources liées au changement et d'introduire un processus d'internalisation par lequel les employés s'approprient le changement. Les résultats montrent que, bien que les initiatives ascendantes représentent une minorité des changements mis en œuvre, leur impact sur l'implication des employés dépasse largement celui des changements descendants. Ces initiatives ascendantes suscitent l'enthousiasme, renforcent l'expertise, consolident la cohésion d'équipe et favorisent le sentiment d'appartenance. La thèse contribue également à la littérature sur l'engagement envers le changement en montrant que l'engagement des employés peut varier selon les initiatives. Dans un contexte de changements multiples, les employés ne s'engagent pas dans toutes les initiatives, mais uniquement dans celles qui résonnent le plus avec eux. Ils s'engagent dans un processus d'internalisation, au cours duquel ils évaluent le sens de l'initiative, leur sentiment d'appartenance et leur perception du contrôle avant de s'y engager. Cette recherche souligne la nécessité d'accorder une attention accrue à l'impact des initiatives de changement multiples sur les employés, en particulier dans les environnements de travail transnationaux.