Télétravail hyper flexible, Outre-mer : quels risques sur l’évolution du contrat psychologique, l’engagement et l’intention de rester ?

Cette contribution concerne une forme de télétravail atypique, hyperflexible, Outre-Mer (à 15 706 kms du lieu de travail habituel). La mise en œuvre de cette forme de télétravail est une réponse de l’organisation pour fidéliser le collaborateur dans l’entreprise. À travers une posture longitudinale, nous étudions la mise en place dans la même organisation (une Business School, BS), d’une forme de télétravail atypique pour un enseignant-chercheur. L’objectif de cet article est d’analyser les risques potentiels de la mise en œuvre du télétravail dans une situation extrême sur l’évolution du contrat psychologique, de l’engagement et l’intention de rester. Nous mobilisons la littérature relative au télétravail, au contrat psychologique, l’engagement et enrichissons cette littérature en la confrontant à une situation de télétravail extrême à travers une étude de cas unique exploratoire. Cette étude qualitative par entretiens semi-directifs explore la relation managériale dans un contexte de télétravail longue distance. Les résultats de notre étude démontrent un déséquilibre du contrat psychologique en défaveur de l’employeur ce qui est d’ordinaire l’inverse. Ensuite, nous avons mis en exergue le lien entre télétravail hyperflexible et la gestion des doubles carrières. Cela nous permet également de conclure sur différents risques émergents dans une situation de télétravail extrême, apparus au fil du temps lors des entretiens, en particulier l’isolement extrême. Cette contribution montre qu’il est possible qu’un manque d’implication dans le collectif du travail, lié à un temps long hors de l’organisation, subvienne progressivement malgré une intention de rester et des capacités d’adaptation du salarié comme de l’organisation.