Restrictions on dismissal due to lack of work capacity under China's Labor Contract Law

한국에서 저성과자에 대한 해고가 사회의 쟁점으로 부각되었고, 2021년부터 대법원은 업무능력이 낮다는 이유의 해고에 대해 정당성을 판단하는 법리를 제시하고 있다. 중국의 경우에도 근무평가에서 하위자를 회사에서 내쫓는 이른바 ‘말위도태제’(末位淘汰制)가 사회의 쟁점으로 부각되었고, 노동계약법에서 업무능력결여를 이유로 하는 해고를 규율하고 있다. 즉 근로자가 업무를 제대로 수행할 수 없고, 훈련 또는 직무 조정을 거쳤고, 여전히 업무를 제대로 수행할 수 없는 경우 해고할 수 있다. 이 글에서는 업무능력결여의 판단과 해고회피 노력의 조치로서의 교육훈련 및 업무조정에 대해 중국에서 해석론으로 어떠한 논의가 이루어지고 있는지를 살펴보았다.<br/> 중국에서 말위도태에 대한 업무능력결여를 이유로 하는 해고와 한국에서 저성과자에 대한 업무능력결여를 이유로 하는 해고는 다음과 같이 법리적으로 그 접근 방식과 내용에 있어 유사성을 보인다. 첫째, 업무능력결여를 이유로 하는 해고의 정당성 판단에서 요구하는 수준이 유사하다. 둘째, 업무능력결여에 대한 구체적인 규율 내용이 유사하다. 셋째, 업무능력결여는 객관적인 평가 결과를 중시함이 유사하다.<br/> 또한 중국에서의 논의를 검토한 결과, 한국의 해석론 전개에 있어 다음과 같은 시사점을 얻을 수 있다. 첫째, 근무성적이나 근무능력이 불량하여 직무를 수행할 수 없다는 점이 해고의 본질적인 이유라는 것을 더 강조하는 해석론의 발전이 필요하다. 둘째, 해고의 정당성 판단에서 ‘사용자가 교육과 배치전환 등 근무성적이나 근무능력 개선을 위한 기회를 부여하였는지’의 사정이 중요하게 검토되어야 한다. 셋째, 배치전환에 있어 그 조치의 정당성 판단은 일반적인 배치전환의 정당성 판단과는 다소 달라질 수 있다는 점이 고려되어야 한다.