Study on the Criteria for Determining Working Conditions in the case of Direct Employment of dispatched Workers by User Company

파견법 위반으로 불법파견이 인정된 파견근로자가 사용사업주에게 직접 고용되는 방식에 대하여, 1998년 파견법은 직접고용을 간주했고, 2007년 이후 파견법은 사용사업주에게 직접고용 의무를 부과했다. 직접고용이 간주되는 시기와 직접고용 의무가 인정되는 시기에 따라서 그 파견근로자에게 적용되는 근로조건 결정 기준도 달라진다. 전자의 시기에는, 사용사업주와 파견근로자 사이의 근로계약이 이미 체결된 것으로 간주되므로, 근로조건의 수준이 잘못 결정된 경우에는 민법 제137조에 규정된 일부무효의 법리가 적용되어야 한다. 후자의 시기에는, 사용사업주에게 근로계약 체결 의무가 부과되고 일부무효의 법리가 적용될 수는 없으며, 대신 파견근로자에게는 직접고용 기대권이 인정된다고 보아야 한다. 이때 파견근로자의 근로조건을 결정하는 과정에서 파견근로자 신분이었을 때의 근로조건의 사용사업주와 파견근로자가 근로조건을 결정할 때의 하한선이 된다. 법률이 개정되면, 개정 이전의 법률과 개정 이후의 법률은 그 차이점에 맞추어 다르게 해석되어야 하므로, 법률을 적용한 효과도 그에 따라 달라지는 것이 당연하다. 그러나 대법원이 규정의 차이와 그에 따른 효과의 차이를 간과하고 형성적 판결을 내리고 있다. 또한 한편, 2007년 이전에는, 파견법에는 직접고용되는 파견근로자의 근로조건을 결정하는 기준이 무엇인지 규정되어 있지 않았다. 그러나, 대법원은 2007년 이전에 발생한 불법파견에 관한 사건에 대해서도 2007년 이후에 규정된 근로조건 결정기준을 적용한다. 2007년 이전의 파견법과 이후의 파견법은 직접고용 간주와 직접고용 의무의 차이가 있는 외에도, 직접고용되는 파견근로자의 근로조건을 결정할 때, 2007년 이전에는 동종 근로자와 비교하도록 규정했지만, 그 이후에는 동종 또는 유사 근로자와 비교하도록 규정하는 등 차이가 있다. 이와 같은 차이들을 무시하는 대법원의 판결은 타당하다고 보기 어렵다. 이 글에서는 그러한 문제점을 지적하고 대안을 제시하고자 했다.