A study on expanding the application of the the Anti-Harassment Law in the workplace

1953년 근로기준법을 제정한 후 수차례 법 개정으로 적용 범위를 확대해왔다. 그럼에도 5명 미만 사업장에는 해고 제한(제23조), 근로시간(제50조) 등 주요 근로조건이 적용제외로 남아 있다.<br/> 2022년 말 5명 미만 사업장은 전체 사업체에서 63.1%(1,325천 개소), 그 근로자수는 전체에서 17.7%(334만 명)를 차지한다. 이들은 권리보호가 더 필요하나 일부 법규정을 적용제외하고 있다. 그 원인은 산업구조를 비롯한 정치･경제･사회 면에서 변화가 많았음에도 불구하고 여전히 사업주의 법 준수 능력과 정부의 감독행정 능력이 부족하기 때문이다.<br/> 직장 내 괴롭힘과 관련된 신고 접수건수도 2023년 말 1만960건으로 매년 2천 건 정도씩 급증하는 추세이다. 5명 미만 사업장에 대한 근로기준법의 적용제외 중 직장 내 괴롭힘 쟁점을 중심으로 적용확대 방안을 살펴보았다. 직장 내 괴롭힘은 근로자의 신체적･정신적 건강 이외에 근로권과 인격권을 훼손하고, 기업문화 전체까지 악영향을 미치는 심각한 사회문제이다.<br/> 2019년 6월 ILO(국제노동기구)에서는 ‘일의 세계에서의 폭력과 괴롭힘을 제거(근절)하기 위한 협약 제190호 및 권고 제206호를 각각 채택하였다. 우리나라는 2019년 7월 16일부터 ‘직장 내 괴롭힘 금지’와 관련해 근로기준법, 산업재해보상보험법, 산업안전보건법의 개정을 통해 법적으로 규율하고 있다.<br/> 실태조사에 따르면, 직장 내 괴롭힘의 신고 사건 중 33.2%가 5명 미만 사업장에서 발생하고 있다. 이것에서 현행 근로기준법상의 5명 미만의 사업장에 적용 제외되는 직장 내 괴롭힘 금지 조항을 적용 확대할 것인지 검토해야 한다. 하지만 (ⅰ) 영세사업장의 부담, (ⅱ) 영세사업장의 관련 법의 준수 능력, (ⅲ) 정부의 감독행정 능력 등을 고려하면 즉시 적용을 확대하는 것에는 어려움이 있다.<br/> 이에 직장 내 괴롭힘 금지의 적용 확대는 현실적인 여건을 고려해 합리적인 개선방안을 강구해야 한다. 선제적인 요건으로 (ⅰ) 영세사업주의 부담 정도 및 수용가능성을 고려해 다양한 제도적인 지원대책을 마련해야 한다. (ⅱ) 고용노동부 지방노동관서의 근로감독관의 증원을 포함한 근로감독과의 역할 및 전문성을 강화해야 한다. (ⅲ) 소규모 사업장의 여건을 고려하여 관련 법 규정을 보완해야 한다. (ⅳ) 노동위원회 구제신청제도의 실효성 확보 방안 등의 관련 제도를 보완해야 한다.