Prohibition of employee’s change of jobs and the freedom of occupation ― With Emphasis on the legal principles of employee’s know-how and employer’s know-how in the United States ―

종업원의 노하우와 고용주의 노하우는 구별됨에도 실무상으로는 양자를 같은 것으로 혼동한다. 우리법은 미국법과 같이 자연법상의 원리에 의해 실제로 노동을 행한 자연인에게 그 노동의 결과를 귀속시킨다. 종업원이 게임을 포함하여 회사의 기술을 개발했다면 그 결과는 그 종업원에게 귀속되고, 그것을 회사가 승계할 수 있다. 만일 그 발명이나 프로그램개발이 완성이 되지 않았다면, 회사에게 통지할 의무가 존재하지 않는다. 그리하여 그 결과물, 지식, 경험은 종업원이 노하우로 남게 된다. 대법원 2012. 11. 15. 선고 2012도6676 판결도 같은 취지이다.회사가 장기간에 걸쳐 축적한 지식, 기술적 정보 등은 회사의 노하우라고 하는 데, 이는 반드시 기록되어 있어야 종업원의 지식 등과 구별되고, 비밀관리성을 충족한다. 종업원이 개발하여 회사에 승계시킨 지식, 기술, 정보라도 일정한 경우에는 종업원의 잔류지식(residual knowledge)이 되어 그가 이직을 하더라도 계속적으로 자신의 노하우, 지식등을 사용할 수 있다. 이것은 그의 노동에서 발생하는 자연법상의 권리이다.종업원과 회사의 권리의 경계는 분명하지 않지만, 우리법은 노동을 한 자의 자연법상의 권리가 특허법이나 발명진흥법 등에 반영되어 있다. 이를 정확히 이해하지 못한다면 개인의 기본권을 침해하는 부당한 결과를 가져올 것이다. 영업비밀 보호법은 종업원의 권리와 고용주의 권리 뿐만 아니라 기술개발이 가져오는 사회 경제적 효과를 고려하여 해석되어야 한다.