Disability-related Questions in Job Interviews and Discriminatory Acts under the “Act on the Prohibition of Discrimination against Persons with Disabilities and Remedy against Infringement of their Rights”

평석대상 판결인 대법원 2023. 12. 28. 선고 2023두50127 판결은, 장애인을 채용하려는 사용자가 채용을 위한 면접시험에서 장애인 응시자에게 직무와 관련이 없는 장애에 관한 질문을 함으로써 장애인 응시자를 불리하게 대하였다면 이는 장애인차별금지법 제4조 제1항 제1호의 차별행위에 해당한다고 판시하였다. 평석대상 판결의 사안에서는 면접시험에서 장애인 응시자에게 한 장애 관련 질문이 직무와 관련이 없음이 사실관계상 비교적 명확한 경우였다. 하지만 실제로 구체적인 사안에서는 장애인 채용 과정에서 이루어지는 장애 관련 질문이 직무와 관련성이 있는지 여부를 판단하기가 용이하지 않을 수 있다. 평석대상 판결의 취지가 장애인 응시자에게 면접 시 장애 관련 질문을 일절 하지 말 것을 선언하는 의미는 아니라고 보아야 한다. 왜냐하면 장애인 응시자의 입장에서도 면접 시 장애 관련 질문을 일절 하지 않은 채 면접시험이 마쳐지는 것이 오히려 자신의 장애와 무관하게 직무수행능력이 충분히 있음을 설명하고 증명할 기회를 잃게 되는 셈이 될 수도 있기 때문이다. 또한 장애인 응시자의 외관이나 장애 등급, 장애 관련 의료기록 등만을 근거로 그에 관한 아무런 설명 기회 없이 장애인 응시자의 채용을 배제하는 방향으로 소위 ‘은폐’된 부정적･소극적 채용기준이 작용하여 장애인 고용을 저해하는 것은 바람직하지 않다. 그러한 의미에서 평석대상 판결의 원심(제2심판결)에서 장애인 공무원수험생 면접관 매뉴얼을 근거로 들면서 장애인 응시자에 대한 장애 관련 질문 시 유의사항을 판시한 것은 작지 않은 의미가 있다. 하지만 장애인차별금지법 규정의 해석상 어려움을 완화하고, 입법취지･목적에 따른 실효적인 집행이 가능하도록 하기 위해서는 장애인 채용 면접 시 면접위원의 준수사항, 장애 관련 질문의 허용 기준은 ―업무매뉴얼이나 가이드라인 차원을 넘어서― 적어도 고시･예규 등 행정규칙으로 규범화할 필요가 있다.<br/>평석대상 판결의 제1심판결과 제2심판결에서는 최초 면접시험에서 이루어진 직무와 무관한 장애 관련 질문으로 인한 재량권 일탈･남용의 하자가 추가 면접시험에 의해 치유되는지 여부에 관한 판단이 엇갈렸다. 추가 면접시험이 최초 면접시험의 하자를 치유하기 위한 목적에서 이루어진 추완(추인)행위라고 평가하기는 어렵다는 점에서 하자 치유를 부정한 제2심판결과 평석대상 판결은 타당하다. 그 밖에 평석대상 판결에서 명시적인 쟁점이 되지는 않았지만, 본 사안과 관련된 장애인 채용 불합격처분 취소소송에서의 대상적격, 장애인 면접 관련 사전교육 미실시의 문제점과 제도개선 방안 등에 관해서도 간략히 검토해 보았다.