Age Discrimination due to Post-Aged Society and Ageism: Employment Stability and Dispute Resolution Measures for the Elderly

2025년부터 우리나라도 초고령사회에 진입했다. 그러나 우리 고령자 고용 및 노동 부문에서의 법제도는 구 「고령자고용촉진법」의 체계 내에서 고용상 연령차별을 규율하고, 60세 법정 정년제도의 정착과 확대, 55세 이상 근로자에 대한 고용의 유연성 등을 중심으로 고령자의 고용촉진과 안정에 방점을 두어 왔던 것으로 평가된다.<br/> 하지만 이러한 고령자 관련 고용 및 노동 부문에서의 제도적 틀은 고령자에 대한 부정적인 연령차별주의에 기초하고 있는 것이라 할 수 있고, 이는 초고령 사회가 진전되면 될수록 구조적인 문제를 심화시키는 요인이 될 것임이 자명해 보인다. 그럼에도 고령자 고용 관련 논의가 진전되면 될수록 우리 관심은 정년연장 가능성에 초점이 맞추어져 있을 뿐, 초고령 사회에 따른 연령차별주의와 고령자에 대한 구조적 차별 해소를 위한 관련 논의는 부족하다.<br/> 이러한 태도는 오히려 고령자에 대한 부정적인 연령차별주의를 더욱 공고히 하는 것일 수 있고, 또 우리 사회에 내재해 있는 연령차별주의에 대한 인식 및 영향 등을 충분히 반영하는 것으로 보기도 어렵다. 따라서 향후 관련 논의에서는 ① 왜 고용상 연령차별금지 및 구제를 「고령자고용촉진법」 체계내에서 규율해야 하는지, ② 연령을 기준으로 정년 60세, 고령자 55세로 법정하는 근거는 무엇이고, ③ 이들 법정 연령은 제도적인 차별을 공고히 하는 것이 분명함에도 위헌 및 그 정당성이 다투어지지 않는지, ④ 지속적으로 일해야 하는 고령자에 대한 충분한 생활안정과 소득보장이 이루어지지 않고 있음에도 65세 이상 근로자를 고용촉진 및 실업급여 등의 적용에서 제외하는 이유는 무엇인지 등에 대한 논거의 확립이 필요해 보인다.<br/> 이 연구는 필자의 “초고령 사회와 연령차별주의에 따른 고용상 연령차별” 연구 시리즈 중 일부이다. 앞선 연구에서는 연령차별주의의 개념과 연령차별주의의 유형으로서 긍정적 효과, 소위 ‘꼰대’ 문화 및 청년 우선 고용정책과 고령자 소외 현상 등에 따른 부정적 효과 등을 확인하고, 「연령차별금지법」의 단독 법령으로의 개정 필요성, 최근 논의되고 있는 법정 정년제도의 위헌성 및 연장 등에 관한 논거를 연령차별주의에 기초하여 분석함으로써 나아갈 방향을 모색한 바 있다.<br/> 본 고에서는 법정 55세 고령자 기준 및 지속적으로 일해야 하는 고령자에 대한 충분한 생활안정과 소득보장 없이 고용촉진 및 실업급여 등의 적용에서 제외되는 65세 고령자 기준 등에 대한 연령차별의 가능성을 진단한다. 그리고 이러한 규정이 고령자 고용안정을 위해 도입된 비정규직 사용기한 및 고용보험 적용제외 등과 같은 제도에서 어떻게 구조적으로 고령자 차별을 야기하고 있는지를 여부를 확인한다. 또한, 고령자 고용안정을 위한 갱신기대권 관련 분쟁, 임금 등 분쟁, 차별 관련 분쟁 등과 관련하여 실효적인 연령차별 해결방안을 모색한다.