Interpretation of Employer’s Duty Regarding Workplace Harassment and Practical Issues

근로기준법 제76조의3에 의해 직장 내 괴롭힘 발생시 사용자 등에 조치의무가 따른다. 괴롭힘 발생부터 조사 결과가 나온 후까지 처리 단계별로 사용자와 조사관여자 등에게 부여된 의무가 각 조항에 규정되어 있고, 이 의무를 위반할 경우 과태료 등이 부과될 수 있다. 하지만 이 조항이 근로자에 미치는 직접적인 영향력에 비해 법적 규정은 매우 간소하게 구성되어 있어서 해석과 적용에 어려움을 겪고 있다.<br/> 이 글에서는 근로기준법 제76조의3 제2항부터 제7항까지의 조치 의무의 내용과 이를 둘러싼 법적 다툼이 있었던 하급심 판결을 살펴보고, 조치 의무 위반을 해석하는 기준 등을 검토, 법문언상 해석 가능한 부분과 현재 판례로 도출할 수 있는 의무 위반의 기준을 정리하였다. 나아가 제3항의 ‘조사 중 보호조치’와 제6항 ‘피해근로자등에 대한 불리한 처우 금지’의 보완된 해석 기준을 제안하였다. 제3항의 조치 의무는 조사 중 피해근로자 등에 대한 괴롭힘 피해 중단, 추가 피해 방지, 사업장 내 직장 내 괴롭힘 조사 및 처리에 관한 절차적 권리 보장을 위한 것으로, 이에 부합하는 범위와 목적에 맞게 시행되어야 할 것이다. 제6항의 경우 불리한 처우에 관한 직장 내 성희롱 사건에서의 대법원 판단 법리를 차용할 수 있으며, 이와 더불어 근로기준법 제76조의 3 조항 구조와 문언상 ‘피해근로자 등’의 지위를 넓게 해석하고, 피해근로자 등의 주관적 의사를 고려하는 방식으로 직장 내 괴롭힘 규정 특성을 반영한 해석이 필요하다.<br/> 사업장 내 조치의무에 관한 발전된 논의를 통해 실무상 혼란을 줄이고, 신뢰를 바탕으로 한 사업장 내 절차 진행을 안착시켜 나가야 할 것이다.