Judgment of the Effectiveness of Disciplinary Action for Procedural Defects that Occurred in Disciplinary Action for which Substantive Justification was Recognized

법원은 소위 해고권 남용의 법리를 원칙적으로 해고는 무효라고 해도 좋을 정도로 엄격하게 운용하고 있다. 하지만 징계해고에 대해서는 그 요건이나 절차가 보다 더 엄격하게 적용하는 것으로 보인다. 그러하다 보니 사소한 절차를 지키지 못한 경우 실질적인 해고가 상당한 경우에도 사업자에게 부당한 재산상의 부담이 되고 있다. 왜냐하면, 해고가 무효가 되면, 이른바 백페이라고 불리는 해고시부터 무효가 확정될 때까지의 급여 외에 무효한 해고가 된 것에 대한 위자료까지 지불해야 하기 때문이다. 따라서 본고에서는 징계해고의 근거와 징계해고와 다른 절차와의 차이 등을 소개하고, 징계해고를 적법하게 수행하는 데 필요한 해고의 이유와 절차를 구체적인 사례를 바탕으로 검토하였다.<br/> 징계해고는 징계처분 중 하나이며 사용자가 직원의 기업질서 위반행위에 대해 부과하는 제재 처벌이다. 즉, 사용자가 기업의 존립과 사업의 원활한 운영을 위해서 필수 불가결한 권리로서 가지고 있는 기업질서를 정립하고 유지하는 권한에 근거해, 이 기업질서에 반하는 행동을 한 근로자에게 주어지는 징벌과 같다. 징계처분이라고 하면 징계해고를 떠올리는 경우가 많을지도 모르지만, 징계처분에는 경고, 견책, 감봉, 출근정지, 강등, 해고 등의 다양한 정도나 효과의 처분이 있으며, 징계해고는 이러한 징계처분 중 최고 높은 수준의 징벌에 해당한다.<br/> 그런데 징계해고의 근거에 대해 법률적 근거와 취업규칙상의 근거를 갖추어야 하는데 노동계약법이 이러한 포괄적·일반적인 규정의 방법을 하는 것만으로 구체적인 고려요소를 제시하지 못하는 것은 징계처분에는 징계해고 이외에 다양한 종류가 있으며, 정도도 천차만별이기 때문이고, 일반적인 사정을 사전에 모두 제시하는 것이 매우 어렵기 때문이다. 이러한 이유 때문에 노동계약법이나 징계처분의 취지에서 취업규칙의 징계정의 유무, 징계규정의 합리성, 기업질서 위반행위가 있었는지 여부, 징계권 행사가 상당성을 갖추고 있는지 등과 같은 관점에서 유효성을 판단하된다.<br/> 본고는 이와 같은 견지에서 사립대학 근로자가 횡령범죄를 저질러 징계해고를 당하였는바 재심절차에서 취업규칙이 정한 노조대표를 징계위원으로 참여시키지 않았으나 형사법원에서 유죄판결을 받은 경우 실질적 해고사유임에도 절차위반을 이유로 해고가 무효인지 여부를 검토하였고, 나아가 미지급 임금 지급의 당부에 대해서도 의견을 제시하였다.